Debilidades de la empresa familiar (IV)

Sucesor Competente

Aunque pueda parecer evidente, el sucesor en el liderazgo de una empresa familiar tiene que ser una persona competente, con la formación y la experiencia adecuadas, y con todas las capacidades necesarias para conducir con éxito la empresa familiar durante los siguientes veinte o treinta años. Es frecuente que las familias empresarias no sean del todo objetivas en este aspecto y se dejen condicionar por elementos afectivos y emocionales en escoger al sucesor. Cuando la elección del sucesor está condicionada simplemente por su nacimiento y no por sus méritos y sus capacidades, no se garantiza que sea la persona más competente, y por consiguiente, se puede poner en peligro la supervivencia de la empresa.

Ejemplo: la entrada de los hijos de Las Chafiras

Hace unos 30 años, Carlos González Toledo, decidió apostar por el sur de Tenerife. Dejó su trabajo de jefe de compras en una constructora e instaló una empresa para atender una zona que hasta entonces tenía un escaso desarrollo. Hoy, Las Chafiras, la zona donde se encuentra la sede de la empresa, es el segundo polígono más importante de la isla.

A los pocos años de creación, el fundador decidió incorporar a sus tres hermanos, quienes se reparten el 34% de la empresa. Marcos es uno de los seis hijos del fundador. Estudió marketing y comunicación en la Universidad de Barcelona. Trabajó un tiempo en la capital catalana en una empresa de comunicación y, actualmente, trabaja en el departamento de marketing del Auditorio de Tenerife. En una entrevista respondió a las siguientes preguntas:

Usted y sus cinco hermanos, todos profesionales, no trabajan en la empresa familiar, ¿por alguna razón en particular?

“Estamos esperando a que se redacte el protocolo familiar. Tanto nosotros como mis primos (10 miembros de segunda generación) no hemos querido entrar en la empresa para evitar problemas y malentendidos. Todos estamos vinculados a temas empresariales. Y me atrevería a afirmar que todos tenemos en mente, en su día, incorporarnos o participar como colaboradores. Siempre nos han inculcado un enorme amor a la empresa y para nosotros sería un lujo poder prestarle nuestros servicios.
¿En qué etapa se encuentra el proceso de redacción del protocolo?

“Ahora mismo se están definiendo los perfiles de trabajo, los puestos de la empresa, y cuando esté listo se creará un consejo familiar para poner en marcha el protocolo. Empezamos hace un año y en seis o siete meses habremos acabado esta primera fase. El proceso entero suponemos que tardará un par de años. Ha sido una decisión meditada y creo que, si definimos con el máximo rigor todos los puntos del protocolo, no habrá problemas de entendimiento. Además, mis padres siempre han tenido interés en que la formación práctica la adquiriéramos en otras empresas. Y creo que es algo que nos está beneficiando”.

¿Cómo se ha aplicado la profesionalización en la empresa?

“Está presente en todos los niveles. La idea de crear perfiles y tareas es precisamente para que, si en el futuro alguno de nosotros quiere entrar, conozca las aptitudes que se exigen. La profesionalización es la única forma de que en un futuro la empresa pueda estar donde queremos y avanzar. Lo tenemos todos muy claro”.

Originalmente publicado en el libro “Manual de la Empresa Familiar”, publicado por el Foro de la Empresa Familiar de las Cámaras Vascas (Eusko Ganberen Familia Enpresaren Erakundea), País Vasco, España, 2008.