¿Qué fortalezas y qué debilidades tienen las empresas familiares latinoamericanas?
Entre las fortalezas encontramos:
- Que los fundadores enseñan a sus hijos a amar la empresa. Eso le da a la empresa un tinte humano, porque se valora más a la persona que a un puesto. Se valora al ser humano por lo que es y se intenta que ese ser humano se impregne de ese amor que los demás tienen por la empresa.
- Esto hace que los hijos se sientan que están trabajando para algo que es de ellos, y que todo su esfuerzo se va a ver plasmado en algo que quedará en sus manos, y no en las de un tercero.
- Que los hijos así formados no se cansan en inyectar el día a día con energía y nuevas ideas.
En la investigación que realizamos en ADEN y a la que ustedes hacen referencia encontramos que entre los factores de éxito que reconocen los empresarios familiares latinoamericanos destacan la “dedicación y esfuerzo” como la “visión y estrategia” por sobre los demás. Estos factores son reflejo de la pasión y compromiso que ponen los familiares por sacar la empresa adelante y que contagian al resto de la organización.
Entre las debilidades, en la misma investigación los empresarios reconocen haber incurrido en errores que han perjudicado el crecimiento de la EF, como son los “problemas organizativos”, “conflictos familiares por fallas en la comunicación” y “administración deficiente”.
¿Cómo describiría el proceso sucesorio en las empresas latinoamericanas?
Respecto de la sucesión llama la atención en nuestra investigación el bajo porcentaje de empresas familiares que han preparado la sucesión de la dirección: apenas un 32%. En un 40% no se ha hecho nada, y en un 28% se ha identificado al sucesor, sin que esto constituya una verdadera planificación que pueda asegurar la continuidad de la EF. Observamos, entonces la escasa atención que recibe este tema, que creo que es más por no saber qué hacer que por no estar preocupados por el tema.
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